81 procent współpracowników ocenia doświadczenie z Zetkami pozytywnie. 74 procent Zetek chce stabilnego etatu. 47 procent stawia wynagrodzenie na pierwszym miejscu – dokładnie jak ich rodzice. Ale 35 procent pracuje na umowach śmieciowych, a średni staż w jednym miejscu wynosi 1,1 roku. Zanim powiemy „roszczeniowi” powiedzmy „dlaczego”…
Jest w polskiej debacie publicznej stwierdzenie, które powtarza się jak mantra – na portalach biznesowych, w komentarzach LinkedIn, w rozmowach przy kawie w openspace’ach: „Pokolenie Z jest roszczeniowe”. Nie chcą pracować. Chcą zarabiać. Nie szanują hierarchii. Nie przyjmują krytyki. Zmieniają pracę co rok. Nie rozumieją, że trzeba się „wykazać” zanim się zacznie wymagać.
Ta narracja jest wygodna, bo pozwala starszym pokoleniom powiedzieć: „my byliśmy lepsi”. Bo pozwala pracodawcom powiedzieć: „to nie my jesteśmy problemem, to oni”. Bo pozwala systemowi powiedzieć: „nie musimy się zmieniać – to młodzi muszą się dostosować”.
Ale czy ta narracja jest prawdziwa? W 2025 i 2026 roku ukazało się co najmniej trzynaście poważnych raportów i badań dotyczących pokolenia Z na rynku pracy. Od Diagnozy Młodzieży 2026 (na zlecenie MEN, próba ponad tysiąca osób) przez raport Work War Z z SGH (14 tysięcy respondentów) po Gen Boost 2025 Hays Poland i badanie InterviewMe (blisko 500 pracowników). Te raporty mówią coś znacznie bardziej złożonego niż „roszczeniowi” i znacznie bardziej niepokojącego.
Co mówią dane. Portret, nie karykatura
Zacznijmy od tego, co Zetki same mówią o pracy, bo ich głos w debacie o ich „roszczeniowości” jest zagłuszany głosem tych, którzy o nich mówią.
Raport Work War Z, największe badanie w Polsce poświęcone preferencjom zawodowym pokolenia Z, przeprowadzone przez SGH na próbie ponad 14 tysięcy osób daje obraz zaskakująco tradycyjny. Trzy najważniejsze czynniki przy wyborze pracy: atrakcyjne wynagrodzenie (47 procent wskazań), możliwość rozwoju (13 procent), równowaga między życiem zawodowym a prywatnym (12 procent). Wynagrodzenie na pierwszym miejscu. Dokładnie jak u ich rodziców, dziadków i pradziadków. Od zarania dziejów ludzie pracują przede wszystkim po to, by zarabiać. Zetki nie są wyjątkiem.
Co więcej, mimo powszechnego przekonania o „niezdecydowaniu” 74 procent Zetek preferuje stabilne zatrudnienie na umowę o pracę. Tylko 16 procent chce prowadzić własną działalność gospodarczą. To dane, które burzą stereotyp „pokolenia freelancerów, którzy nie chcą się wiązać”. Zetki chcą etatu. Chcą stabilności. Chcą tego samego, czego chcieli ich rodzice. Z jedną różnicą: chcą, by ten etat ich nie zjadł żywcem.
Badanie InterviewMe, przeprowadzone na blisko 500 pracownikach, którzy współpracowali z Zetkami daje jeszcze ciekawszy obraz. 81 procent respondentów oceniło doświadczenie współpracy z pokoleniem Z pozytywnie (w tym 21 procent „zdecydowanie pozytywnie”). Tylko 4 procent oceniło je „zdecydowanie negatywnie”.
Osiemdziesiąt jeden procent pozytywnych ocen. To nie jest obraz „pokolenia, z którym nie da się pracować”.
Dwadzieścia pięć procent, nie sto
Ale powiedzmy uczciwie – etykieta „roszczeniowości” nie wzięła się znikąd. W tym samym badaniu InterviewMe 25 procent respondentów wskazało „roszczeniowość” jako cechę pokolenia Z. Tyle samo – 25 procent – wskazało „niską lojalność wobec pracodawcy”. A 22 procent – „trudność z przyjmowaniem krytyki”.
To są realne obserwacje, ale zauważmy proporcję: trzy czwarte badanych nie uważa Zetek za roszczeniowych. Jedna czwarta tak. Gdyby taką samą ankietę przeprowadzić o pokoleniu X w latach dziewięćdziesiątych, gdy wchodzili na rynek pracy jako pierwsi absolwenci wolnej Polski, z oczekiwaniami ukształtowanymi przez MTV i zachodnie filmy wynik byłby prawdopodobnie podobny. Każde nowe pokolenie jest postrzegane przez starsze jako „roszczeniowe”, bo stawia wymagania, których starsi nie stawiali. Nie dlatego, że jest gorsze. Dlatego, że wchodzi w inny świat.
Jako kluczowe wyzwania we współpracy z Zetkami współpracownicy wskazywali: organizację czasu pracy (33 procent), podejście do hierarchii i autorytetów (29 procent) oraz oczekiwania dotyczące wynagrodzenia (27 procent). 74 procent tych, którzy pracowali z Zetkami, doświadczyło napięć wynikających z różnic pokoleniowych.
Te napięcia są realne. Ale pytanie brzmi: czy problem leży w Zetkach, czy w systemie, który nie potrafi się do nich dostosować?
Dlaczego odchodzą? Nie z kaprysu, z rozczarowania
Najbardziej cytowany zarzut wobec pokolenia Z to rotacja. „Zmieniają pracę co rok”. „Nie potrafią się zaangażować”. „Nie mają lojalności”.
Dane potwierdzają rotację, ale podważają jej interpretację.
Według badania Randstad średni staż pracy pokolenia Z w jednym miejscu w ciągu pierwszych pięciu lat kariery wynosił zaledwie 1,1 roku. Dla porównania – u milenialsów było to 1,8 roku, a u pokolenia X – prawie 3 lata. Tylko 11 procent Zetek deklaruje chęć pozostania w obecnej organizacji na dłużej niż rok. 41 procent planuje zmianę pracy w ciągu roku.
Ale dlaczego odchodzą? Tu odpowiedź jest jednoznaczna: 58 procent wskazuje zbyt niskie wynagrodzenie jako główny powód rezygnacji w pierwszym roku. 38 procent – brak elastyczności. 35 procent – brak perspektyw rozwoju.
To nie jest „kaprys”. To jest racjonalna reakcja na warunki, które nie spełniają oczekiwań. I – co kluczowe – to nie są nowe oczekiwania. To są dokładnie te same oczekiwania, które mieli ich rodzice (pieniądze, rozwój, godne traktowanie), tyle że rodzice, wchodzący na rynek pracy w latach dziewięćdziesiątych, nie mieli alternatywy: brali co było, bo nie było wyboru. Zetki – przynajmniej do niedawna – miały wybór. I z niego korzystały.
Co Zetki naprawdę chcą od szefa
Raport Work War Z z SGH odsłania coś, czego stereotyp „roszczeniowości” nie uwzględnia: Zetki nie odrzucają hierarchii. Odrzucają hierarchię bez sensu.
43 procent respondentów wskazuje dostępność i zaangażowanie przełożonego jako kluczowy element wpływający na ich zaangażowanie w pracę. Idealny szef to nie ktoś, kto „daje wolność” (mit o Zetkach-anarchistach) – to ktoś, kto wyznacza cele i pomaga je osiągnąć. Kto wspiera, doradza, reaguje na trudności. 25 procent wskazało jasną i szczerą komunikację jako najważniejszą cechę dobrego przełożonego.
Innymi słowy: Zetki nie chcą „zero szefa”. Chcą dobrego szefa. Nie chcą braku krytyki – chcą konstruktywnej informacji zwrotnej. Nie chcą zero hierarchii – chcą hierarchii opartej na kompetencji, nie na stażu.
To jest różnica fundamentalna i często niezrozumiana przez starszych menedżerów, którzy wyrośli w systemie „szef ma rację, bo jest szefem”. W tym systemie lojalność wobec firmy była cnotą niezależną od tego, jak firma traktowała pracownika. Zetka mówi: „będę lojalna, jeśli będziesz mnie dobrze traktować”. I to jest postrzegane jako „roszczeniowość” — bo starszy system nie znał warunku.
Umowy śmieciowe, czyli drugie dno rotacji
Tu dochodzimy do kontekstu, który zmienia całą perspektywę.
Diagnoza Młodzieży 2026 – przełomowy raport Polskiego Towarzystwa Polityki Społecznej na zlecenie MEN – podaje dane, które powinny zapalić czerwoną lampkę. Odsetek umów na zlecenie, o dzieło, staż, praca tymczasowa) wśród osób do trzydziestego roku życia wynosi 35 procent. To ponad dwukrotnie więcej niż średnia dla całej populacji (15 procent).
Trzydzieści pięć procent. Co trzecia Zetka na rynku pracy nie ma umowy o pracę. Ma umowę, która nie daje ani stabilności, ani urlopu, ani chorobowego, ani emerytury. I potem mówimy, że „Zetki nie są lojalne”?
Jak mają być lojalne wobec pracodawcy, który nie daje im nawet minimalnego bezpieczeństwa zatrudnienia? Jak mają planować „długoterminową karierę w firmie”, gdy firma daje im umowę na trzy miesiące, z opcją nieprzedłużenia?
Raport wprost stwierdza, że ta niestabilność „bezpośrednio ogranicza możliwości planowania długofalowych trajektorii życiowych, zawierania związków i rodzicielstwa”. Innymi słowy: system, który traktuje młodych ludzi jak jednorazowe baterie, dziwi się, że ci ludzie nie chcą się wiązać, ani z pracodawcą, ani z partnerem, ani z Polską (bo wielu emigruje).
Cena, którą płacą
Jest w debacie o „roszczeniowości” wymiar, o którym mówi się za mało, bo nie mieści się w kategoriach „wydajność” i „efektywność”.
Raport Gen Boost 2025 Hays Poland zadaje pytanie: jaki odsetek pokolenia Z doświadczył już wypalenia zawodowego? Odpowiedź jest alarmująca – znacząco wyższy niż w starszych pokoleniach na analogicznym etapie kariery.
Diagnoza Młodzieży 2026 potwierdza: 74 procent młodych dorosłych optymistycznie patrzy w przyszłość, ale jednocześnie 57 procent obawia się wysokich kosztów utrzymania. Pokolenie Z wykazuje „wyraźnie większe zorientowanie na bezpieczeństwo i stabilność niż milenialsi, przy jednoczesnym wyższym poziomie lęków, samotności i problemów psychicznych”.
To jest pokolenie, które dorastało w świecie kryzysu finansowego (2008), pandemii (2020), wojny za wschodnią granicą (2022), inflacji (2023), niepewności geopolitycznej (2024–2026). Ich „roszczeniowość” to często nic innego jak lęk przebrany za asertywność. Mówią: „chcę godne warunki”, bo boją się, że jeśli nie powiedzą, nie dostaną nic.
Jak ujmuje to raport Diagnozy Młodzieży: „Młodzi ludzie nie są pasywni. Są po prostu przeciążeni. Wychowani w kulcie aktywizmu, ale wrzuceni w świat, który nie oferuje ani przestrzeni, ani wsparcia”.
Każde pokolenie było „roszczeniowe”
Zanim osądzimy Zetki cofnijmy się i zapytajmy: czy jakiekolwiek pokolenie wchodzące na rynek pracy nie było „roszczeniowe” w oczach starszych?
Pokolenie X (urodzeni 1965–1980) w latach dziewięćdziesiątych „nie chcieli pracować jak rodzice”, „chcieli zarabiać od razu”, „nie szanowali szefa”. Millenialsi (1981–1995) w latach dwutysięcznych „byli rozpieszczeni”, „chcieli awansu bez stażu”, „nie potrafili żyć bez komórki”. Zetki (1995–2012) dziś „są roszczeniowi”, „nie przyjmują krytyki”, „zmieniają pracę co rok”.
81 procent pracowników ocenia współpracę z pokoleniem Z pozytywnie. 74 procent Zetek chce stabilnego etatu na umowę o pracę. 47 procent stawia wynagrodzenie na pierwszym miejscu – jak każde pokolenie od zarania dziejów. Ale: 35 procent pracuje na umowach śmieciowych (2x więcej niż średnia). Średni staż: 1,1 roku. 58 procent odchodzi z powodu zbyt niskiego wynagrodzenia. „Diagnoza Młodzieży 2026″: „Młodzi ludzie nie są pasywni. Są po prostu przeciążeni.” Zanim powiemy „roszczeniowi”, powiedzmy „w jakim systemie żyją”.
Wzorzec jest zawsze ten sam: starsze pokolenie, przyzwyczajone do warunków, w których wyrosło, nie rozumie wymagań młodszego i nazywa je „roszczeniowością”. A wymagania młodszego pokolenia – gdy się im przyjrzeć – to najczęściej żądanie tego, co starsi sami by chcieli, gdyby mieli odwagę poprosić. Godnych warunków. Szacunku. Sensu.
Pokolenie X nie prosiło o work-life balance, bo takie pojęcie nie istniało. Nie znaczy to, że go nie potrzebowało.
Co to oznacza dla pracodawców
Raport InterviewMe pyta, jak poprawić relacje międzypokoleniowe w firmach. Odpowiedzi są pragmatyczne: jasne zasady komunikacji (32 procent), szkolenia ze współpracy międzypokoleniowej (26 procent), precyzyjne określenie ról i oczekiwań (26 procent).
To nie są kosmiczne wymagania. To jest podstawowa higiena zarządzania, która powinna obowiązywać wobec każdego pokolenia, nie tylko Z.
„Pokolenie Z na rynku pracy coraz częściej domaga się warunków godnych wartości ich pracy, co często bywa odbierane jako roszczeniowość pośród pracodawców.”
– Diagnoza Młodzieży 2026, raport Polskiego Towarzystwa Polityki Społecznej na zlecenie MEN
Pracodawca, który mówi „Zetki są roszczeniowe, bo chcą wiedzieć, ile zarobią i co będą robić” w istocie mówi: „nie chce mi się jasno komunikować”. Pracodawca, który mówi „Zetki nie szanują hierarchii” w istocie mówi: „moja hierarchia opiera się na stażu, nie na kompetencji, i nie chcę tego zmieniać”.
Firmy, które potrafią się dostosować – Google, IKEA, Allegro – nie mają problemu z Zetkami. Mają problem z ich pozyskaniem, bo młodzi chcą tam pracować. Firmy, które nie potrafią narzekają na „roszczeniowość” i tracą ludzi na rzecz konkurencji, która się dostosowała.
Gdzieś w Polsce – w biurze, w sklepie, w fabryce – siedzi dwudziestopięciolatka. Ma umowę-zlecenie na trzy miesiące. Zarabia 4 200 złotych netto. Nie ma urlopu. Nie ma chorobowego. Nie ma emerytury. Szef mówi jej „wykaż się, to może dostaniesz etat”. Wykazuje się od ośmiu miesięcy. Etatu nie ma.
Jej mama – pięćdziesięciolatka z pokolenia X – mówi: „w moich czasach nie narzekaliśmy”. Mama ma rację. Nie narzekali. Ale mama miała etat od pierwszego dnia. Mama miała szefa, który znał ją po imieniu. Pensja starczała na czynsz.
Córka nie ma nic z tego. Ma za to smartfon, na którym widzi, że koleżanka w Irlandii zarabia trzy razy więcej za tę samą pracę. Ma świadomość, że system ją wykorzystuje. I ma odwagę powiedzieć: „nie zgadzam się”.
To nie jest roszczeniowość. To jest przytomność. A system, który nazywa przytomność roszczeniowością nie zasługuje na lojalność.
